6장 새로운 형태의 관리와 리더십

리더십은 한 집단이 자기 자신을 집중적으로 돌보는 행위다. 그것은 집단에게 힘을 부여하는 통로다. 리더십은 다른 상황에서는 통할 것 같지 않은 시도들을 해보기 위하여 집단이 스스로에게 선사하는 선물이다.[....]리더십은 어떤 의미에서는 희생이다. 지도자가 “이렇게 하자!”고 말하면, 집단은 “우리에게 그렇게 할 수 있는 힘을 주시오!”라고 말한다. -데이비드 슈펭글러

* 공동체에 의해 개발된 혁신적인 관리 방법

공동체에서 시도되는 일 중 중요한 부분은 성공과 시련 양쪽 모두 리더십의 역할과 관계가 있다. 자블로키의 연구에 의하면, 공동체가 해체된 이유 가운데 25%가 권력과 권한의 행사, 즉 추종자에 대한 지도자의 권력, 여성에 대한 남성의 권력, 신입자에 대한 설립자의 권력, 혹은 많이 일한 사람들에 대한 적게 일한 사람들의 권력과 관련이 있었다는 것이다.

리더의 최고 역할은 영적이든 그렇지 않든, 자신의 권위 확대와는 상관없이 사람들 사이에 책임감과 리더십을 고취하는 것이다. 훌륭한 리더십은 받는 것이 아니라 주는 것이다. 그것은 성공할 때뿐 아니라 실패할 때에도 책임을 진다. 훌륭한 리더는 칭찬이나 비난 또는 개인적 반응에 개의치 않는다. 그러기보다는 구체적 행동, 일이 되어가는 과정에 관심을 보인다. 훌륭한 지도자는 그가 원하는 스타일의 사람이 아니라 자기 자신의 정체성을 가지고 있는 사람들과 일한다. 또한 스스로 기꺼이 하려 하지 않는 사람에게는 절대로 일을 맡기지 않는다.

많은 공동체가 리더십을 교대하는 시스템을 통해 중앙 집중적 리더십

과 분산적 리더십 사이에 균형을 이루고 있다. 이 시스템은 순번을 정해 각기 다른 시기에 리더가 되거나 혹은 각각 다른 역할이나 임무(예를 들면 행정, 친교, 영성, 교육 등)를 위한 리더가 되는 방식이다.

만장일치는 공동체에서 가장 보편적인 의사 결정 방법에 속한다. 전통적인 다수결 방식에 비해 만장일치 방식의 이점은 회의에 참석한 개개인이 그 결정이 자신의 것이라고 느끼고 이를 실행하는 데 책임감을 느낀다는 것이다. 여기에는 자신의 의견이 채택되지 않았다고 하여 화가 나 있는 소수자가 없다. 이 결정에는 모든 구성원의 의견 중에서 최고의 것이 들어 있다.

공동체의 가장 중요한 부분은 어떻게 이 다양한 사람의 에너지를 이용할 수 있는가를 터득하는 것이다. 책임을 질 수 있는 능력이 사람마다 다르기 때문에 권위와 권력도 이에 상응해야 한다. 이 둘 중 다른 하나 없이 나머지 하나를 가질 수 없다.

공동체 안에서 모두가 잠재적으로는 평등하다 하더라도 실제로 각자가 가진 잠재력이 표출되는 수준은 같지 않다. 어보드 공동체의 설립자인 피르 빌라야트는 ‘자아의 민주주의와 영혼의 귀족주의’에 대해 말한다. 사람들마다 정신적인 수준에서는 차등이 있다. 그러나 인권적 차원에서 모두가 평등하다는 것은 본질적이다. 평등에 대한 지나친 강조는 때때로 자신감의 부족을 반영하기도 한다. 왜냐하면 거기에는 공동체에 들어오고자 하는 사람은 적어도 다른 사람들만큼은 뛰어나야 한다는 은근한 요구가 깔려 있기 때문이다.

권력의 문제는 공동체 내에서 피하기 어렵다. 가장 큰 권력투쟁은 때때로 집안 청소나 음식에 관한 것과 같이 겉으로 보기에 너무나 평범한 문제 때문에 일어난다. 권력 문제는 항상 어떤 투쟁의 장소가 있어야 한다.

우리는 이에 대해 권력의 세 가지 필수적인 단계(혹은 시험)를 다음과 같이 정리했다. (자세한 내용은 246페이지 참조)

1. 개인적인 명확성과 통찰력

2. 용기

3. 사랑과 비대립

일반적으로 공동체 구성원들이 이와 같은 모든 영역에서 한결같음을 유지하기는 어렵기 때문에 분쟁이 일어난다. 그러나 권력 갈등은 보통 다음과 같은 경우에 해소된다. 양쪽이 진정으로 상대방의 이야기에 귀를 기울이고 반대 입장을 듣고자 하는 의지가 있을 때, 권력자가 일반 구성원에게 좀 더 가까이 가고 그들의 요구에 더 민감하고 양보하고자 하는 진정한 의지를 보여줄 때, 혹은 구성원들이 권력자에 의해 표현된 공동체의 목적과 목표에 동조하게 될 때이다.

궁극적으로 권력은 어떤 사람에게 주어질 수 있는 성질의 것이 아니다. 어떤 이는 그들의 개인적인 자질 때문에 권력을 가진다. 그것은 비전, 확신, 창조성, 좋은 판단력, 열정, 일관성, 정신력 등이다. 권력에 대한 전체적인 개념은 공동체 내에서 다시 정의되고 있다. 전통적 개념인 ‘사람들 위에 군림하는 권력’이라기보다는 ‘사람들과 함께하는 권력’이 목표다. 리더십은 지휘하기보다는 교육하는 쪽에 더 가깝다. 중국의 현인 노자의 말에 이런 글귀가 있다. “최고의 리더십은 사람들이 ‘우리 힘으로 이것을 해냈다고’고 말할 때 나타난다.”

이 장에서 논의되고 있는 모든 공동체가 이러한 지향-리더십은 지휘보다는 교육이다-을 가지고 있다.

여기에 나오는 공동체들에 의해 개발된 혁신적인 관리 방법은 정치적인 것에서 감성적 및 영성적인 기법까지 다양하다. 패스워크 공동체에서는 감정 정화법과 명상법을, 필라델피아 라이프 센터는 평등과 합의에 중점을 두는 정치적 접근법을, 오자이 재단에서 방하와 초월과 같은 불교적 방법을, 오로빌의 ‘신성한 아나키’에서는 무조직적인 아나키 방법을, 핀드혼 공동체에서는 정령의 안내를 받기 위해 명상과 집단조율의 방법을 각기 사용한다. 각 공동체는 더불어 함께 살기와 자치를 위한 새롭고 유용한 도구를 발견하고자 노력하고 있다.

* 패스워크 공동체(세븐오크스와 피니시아)

- 핵심 에너지와 인스피럴링

뉴욕의 패스워크 공동체에 있는 리빙 포스 센터와 버지니아에 있는 세븐오크스는 카리스마적인 창설자 에바와 존 피에라코스 부부에 의해 개발된 영적성장 기법들을 에바는 1957년부터 영적인 가르침을 전하기 시작했는데, 그 가르침이 지금은 패스워크 강의 형태로 연구되고 있다. 후에 존은 신경장애와 방어적 성격, 부정적 정서를 해소해주기 위해 ‘핵심에너지’, 심호흡, 카타르시스 치유기법 등을 개발했다. 패스워크에 참가했던 사람들은 자기들의 ‘하위자아’를 ‘상위자아’ 혹은 영적 자아와 일치시키도록 도움을 받았다.

1971년에 피에라코스 부부는 도시에 사는 패스워크 회원들이 주말 치유 프로그램에 올 수 있도록 뉴욕 주 피니시아의 37만 평의 부지에 공동체를 열었다.두 번째 패스워크 공동체는 2년후 수잔과 도노반 터센가 부부에 의해 버지아나의 메디슨 근교16만평의 부지에서 시작됐으며, 지금은 약 10명이 살고 있다. 몇 해 전의 에바 피에라코스의 죽음은 두 공동체에 많은 고통과 혼란을 안겨주었다.

피니시아 공동체의 창립 회원 중 한 명인 존 샐리는 에바의 죽음이후의 격변으로부터 중요한 교훈을 얻어 지도자의 죽음으로 유사한 어려움을 겪을 다른 공동체들에게 충고했다.

(옛 구조를 고수하려 하지 마라. 옛 자리에 새로운 권위를 두려고 하지 마라. 새로운 권위에 기대어 그들의 지도를 받으려 애쓰지 마라. 그것은 실패한다. 외부의 권위자를 찾는 대신, 내부로 눈을 돌려 자기 자신의 권위와 안내자를 찾아라.)

에바가 죽은 후 공동체는 그 소명에 공감하는 회원들은 누구나 참여할 수 있는 자치관리위원회를 구성하여 1년 동안 모임을 가진 후 영적 안내서를 내놓았다. 그들의 갈등을 이성, 감성, 영성의 세 단계로 대처한다. 회원들이 안 좋은 감정을 단순히 애기하는 정도가 아니라 충분히 표현하도록 북돋운다. 어떤 때에는 갈등을 겪는 두 사람이 일단 지내보다가 문제가 더 심각해지면 다음 모임 전에 서로 만나 문제를 해결하도록 약속하고 필요하면 상담자의 도움을 받는다.

* 필라델피아 라이프 센터(새로운 사회를 위한 운동 )

- 합의적 의사 결정

필라델피아 라이프 센터는 약 18채의 새로운 사회를 위한 운동 회원들의 조합 주택으로 이루어진 도시 공동체다.1971년에 시작된 MNS는 비폭력 사회변혁 운동을 활발히 하는 미국 내 작은 자치 그룹들의 네트워크다.

필라델피아 라이프 센터의 조합 주택은 군축, 인종차별, 연령차별, 여성해방, 동성애권리, 미국의 남미개입, 반핵문제 등 여러 가지 대의를 위해 일하는 활동가를 위한지지 그룹들로 형성됐다. 그들은 또한 비폭력적 직접 행동, 더욱 효과적인 의사결정 기술, 갈등해결, 그리고 집단 내부에서 조화롭게 살고 일할 수 있는 훈련을 제공한다.

MNS 회원들은 이 사회에서 리더십이 종종 권위주의와 비민주적 경제 정치권력의 전횡과 혼동되고 있다고 느끼기 때문에 사회 변혁을 이끌어내는 데 있어서 리더십이 관건이라고 본다. 이에 대해 MNS 회원들은 다음과 같이 말한다.

. 논쟁의 모든 측면을 공정하고 객관적으로 기술한다.

. 그룹 내부에 형성되는 긴장을 감지한다.

. 그룹 전체의 감정 상태와 마음가짐을 꿰뚫어볼 수 있도록 돕는다.

. 그룹 토론을 요약한다.

. 어떠한 강제나 압박 없이 그룹의 의사 결정이 내려지도록 한다.

. 결정을 내리기까지 그룹이 고려해야 할 질문과 단계를 조정한다.

. 다른 사람들이 리더십의 기술을 배우고 경험할 수 있게 격려한다.

MNS 회원들은 합의 과정 자체가 합의를 도출하는 강력한 도구라고 느낀다. 합의 과정에 있는 사람들은 모임에서 스스로 더 많은 책임을 진다. MNS 훈련 워크숍은 사람들이 합의 방법을 쉽게 이용할 수 있도록 구체적인 과정을 개발을 해왔다. 먼저 회의를 주재할 진행자를 선출하는데 그는 의사 결정과 관련하여 모든 사람이 동등한 수준의 정보를 갖고 있는지 확인한다. 진행자는 동의 없이 결코 그룹을 지도하지 않는다. 좋은 진행자는 참여자들로 하여금 지금 벌어지고 있는 일에 대한 책임 의식을 갖도록, 그리하여 개개인의 기여가 그룹을 이루고 있음을 알 수 있도록 도와준다. 진행자뿐 아니라 ‘분위기감시자’도 한 명 두는데, 그의 임무는 모임의 감정적 수준을 측정하여 사람들이 화를 내거나 불안해하거나 겁을 먹거나하면 감성적 수준에 대한 논의가 필요하다는 점을 지적해주는 것이다.

* 오자이 재단 `비어 있는 센터의 수호자`가 되기

오자이 재단은 원래 1927년에 신지학 협회의 애니 베상이 구입한 남부 캘리포니아의 아름다운 오자이 계곡에서 1980년 조앤 핼리팩스 박사에 의해 시작됐다. 그 공동체는 연중 계속되는 교육 프로그램의 간사로 일하고 있는 20명 정도의 회원이 있으며, 다양한 동서양의 영적 전통을 가진 교사가 가르침을 주고 있다.

오자이는 조앤 핼리팩스의 다년간에 걸친 티베트의 불교와 선 불교의 경험을 토대로 새로운 형식의 지도력을 시험하고 있다. 그러나 현실적으로 그녀는 공동체의 ‘중심’에는 아무도 없다고 느낀다. 그것은 ‘비어있는 중심’이며, 조앤이 말하는 것처럼, “이 센터를 운영하는 것은 사람이 아니다.” 궁극적으로 공동체는 신이 책임을 진다고 그녀는 느낀다. 그래서 그녀의 진정한 역할은 ‘비어 있는 센터의 수호자’가 되는 것이다.

오자이 회원들은 개인이 내적 권위와 접촉하고 있을 때, 그 권위는 신성하며 개인은 자신의 입장이 아닌 더 큰 전체의 관점에서 사고한다고 느낀다. 공동체의 실체 통치 구조는 사무부장, 프로그램, 홍보, 인력 담당부장, 토지사업부장, 그리고 공동체 관리부장의 ‘4인 협의회’로 발전해왔다.

오자이에서 리더십은 강압이 아니라 모법에 의해서 존재해왔다. 가장 높은 기준을 지닌 사람이 가장 열심히 일한다. 가치는 사람의 행동과 정신에 구현되어 있으나 단지 한두 사람만이 이런 가치를 지니고 있는 공동체는 어려움을 겪는다.

공동체의 지도자로서, 조앤은 사람들이 실수로부터 무언가 배울 수 있도록 책임과 권한을 위임하는 데 매우 숙달되어야 한다는 사실을 알게 됐다. 조앤은 “유연성과 고결함은 지도자가 갖추어야 할 가장 중요한 두가지 덕목”이라고 생각한다. “당신이 만약 유연할 수 없다면 공동체에 안 오는 편이 낫다.” 조앤이 언급하듯 오자이는 다른 많은 공동체처럼 나름대로의 과정을 거쳐 사람들을 걸러내는 분위기가 있어서 실제 규정은 별로 필요하지 않다.

오르빌 공동체 ‘신성한 아나키’

아나키는 어원으로 볼 때 글자 그대로 지도자가 없음을 뜻한다. 오로빌은 한 개인이나 상층부에 있는 일단의 그룹이 그들보다 하위에 있는 사람들에게 권위를 위임하는 전통적 계급 제도나 피라미드식 구조를 넘어서는 발전을 시도하고 있다. 피라미드식 구조를 무너뜨리고 권력과 책임을 수직이 아닌 수평 방향으로 분산하는 순환 구조를 갖추는 것이다.

1968년에 시작된 오로빌은 남부 인도의 타밀나두에 자리하고 있는 실험적이며 국제적인 공동체다. 원래는 5만 명 인구를 수용할 수 있는 ‘지구도시(planetary city)’를 목표로 구상되었는데 세계 24개국에서 모인 500여 명의 사람과 40개 이상의 정주지가 1386만 평에 달하는 면적에 흩어져 있다. 주민들은 오로빌의 정신적 상징물로서 ‘마트리만디르’라는 커다란 구형 사원을 짓고 있다. 오로빌의 목표는 인간의 진보적인 발전을 촉진하는 정신적, 물질적인 환경을 조성하는 것이다. 오로빌의 미래상은 정신을 제도화하는 것이 아니라 인간이 만든 제도를 정신적으로 승화하는 것이다. 오로빌에는 (식품 생협, 수공업 조합 등등)15개의 조합이 있고 각각은 어느 정도 자치권이 있다. 각 분야에서의 결정은 그와 관련된 조합원들이 내린다. 오로빌 회원들은 때로 그들의 통치 철학을, 전체로서 공동체의 요구에 온전히 반응하는 살아 있는 조직이 되기 위하여 늘 변화하고, 늘 깨졌다가는 다시 형성되는 구조를 지닌‘부단한 변혁을’으로 보고 있다. 시간이 흐르면서 공동체는 5개의 조합을 해체했다. 그들이 주어진 역할에서 벗어났기 때문이다. 회원들은 스스로 끊임없이 변화, 발전하면서 어느 특정 형식이나 구조에 집착하지 않은 가운데 만약 어떤 것이 더 이상 유용하지 않다면 그것을 바꿀 수 있다.

* 핀드혼 공동체(내부로부터의 안내, 집단조율, 초점 맞추기)

핀드혼은 피터와 아일린 캐디 부부, 그리고 도로시 매클린 에 의하여 1962년 스코틀랜드 북부 외딴 지역 해변 주차장에서 시작됐다. 소수의 회원으로 시작한 공동체는 각기 다른 배경과 나라에서 온 다양한 연령층으로 구성된 200여 명의 주거지로 성장했다. 초기 10여 년간 공동체는 아일린이 일일명상에서 얻은 영적 안내와 강한 행정적인 지도력에 의해서 유지됐다.

핀드혼의 목적은 선한 의지를 지닌 순종적인 복종자를 만드는 것이 아니라 개개인에게 자발성과 책임감을 키워주는 것이다. 핀드혼의 탈 집중화된 통치 기능에도 지도력의 원리는 사라지지 않고 있다. 오히려 위계질서와 민주주의 사이의 균형이 형성되고 있다. 핀드혼의 조직의 오래된 원리인, 세 가지 영역으로 이루어진 사회질서에 기초한다. 그 세 가지는 정치, 사회문화, 그리고 경제 영역이다. 회원들은 각 영역의 독립성과 고유성을 존중하면서 일한다. 핀드혼의 집단 통치에 있어서 가장 독특하고 중요한 측면은 ‘조율(attunement)’이다. (조율의 정의는 매 순간 신의 숨결 안에서 살고 숨 쉬고 일하는 것이다.)

핀드혼에서 모든 사람은 ‘우주심(Universal Mind)’에 조율할 수 있는 능력이 있으며, 자신만의 독특한 관점으로 기여하고 있다고 인정된다. 통상적인 조율의 진행과정은 집단의 구성원들이 쟁점을 둘러싼 사항들에 대하여 토의하기 시작하고 그것에 대한 각자의 생각을 표현하는 것이다.

이것은 집단명상을 위한 토대가 된다. 자기가 가진 모든 패를 탁자위에 펼쳐놓는 것과 같다. 그리고 나서 각자 의견을 발표하고 공동의 선을 위한 올바른 결정이 무엇인가에 관하여 ‘거룩한 정신(Divine Mind)’으로부터 영적 안내를 구한다.

공동체로서 핀드혼은 영적 안내와 지도력에 대한 모든 것을 배우고 또 크게 성장해나가야 했다. 초기에는 피터와 아일린, 그리고 핵심 집단이 공동체가 어디로 가야 할지 결정했고, 공동체로 하여금 이에 따르도록 했다. 고차원적 원천에서 온 영적 안내는 항상 ‘신의 경제(divine economy)’를 반영하는데 이것은 개인과 집단의 욕구를 동시에 만족시킨다. “고차원의 영적 안내는 사람들을 신축성 있게 만든다.” 제프 딘스트는 다음과 같이 덧붙인다. “이것은 사람들이 자진해서는 절대로 하고 싶어 하지 않는 일을 하도록 만든다.”

핀드혼이 개척한 새로운 통치 시스템의 효과는 한층 더 인간적이고 생명력 있는 통치 기구로 발전하기 위한 새로운 통찰력을 제공해줄 수 있다. 이는 위계질서와 민주주의, 중앙 집중과 개인의 책임, 영성과 실용을 종합하는 시도다.